Il tradizionale modello di carriera articolato per la prima volta all'inizio del XX secolo da Robert Owen come "otto ore sì, otto ore sì, otto ore no" rimane rilevante oggi. Più di 100 anni dopo, la forza lavoro è molto più diversificata e le esigenze e le richieste dei dipendenti si sono evolute. Ma a troppi dipendenti, invece di "Benvenuto nel futuro del lavoro", suona come "Benvenuto nel portale: la tua password è stata rifiutata". Per attrarre e trattenere questa forza lavoro diversificata, le organizzazioni devono abbandonare la struttura rigida e sviluppare un nuovo modello di carriera che utilizzi dati pertinenti e personalizzati per ciascun lavoratore e le sue esigenze.
Flessibilità incorporata
Invece del vecchio modello di orologio di una singola scrivania o area di lavoro alle 9:5 e alle 19:XNUMX, un approccio molto più rilevante per il lavoro è capire che abbiamo vite al di fuori del posto di lavoro che non obbediscono. sempre nei limiti di una giornata lavorativa di otto ore. Tuttavia, finora questo approccio ha incontrato resistenza al cambiamento; Richieste ragionevoli di telelavoro possono essere negate attraverso insulti infondati di "telelavoro". Il COVID-XNUMX ci ha costretti a trovare il modo di aggirare questi problemi e mentre alcune aziende hanno faticato a mantenere le normali attività, ad esempio il settore dei viaggi, coloro che sono in grado di lavorare da casa hanno dovuto farlo. Tuttavia, i cambiamenti apportati e le opportunità colte dopo i giorni bui della pandemia cambieranno per sempre i nostri comportamenti, sia nella vita professionale che in quella personale. Lontano dal "teleshirking", la realtà è che qualsiasi luogo che offra WiFi e applicazioni professionali aprirà le porte a uno dei luoghi più futuristici in cui si dispiegherà il futuro del lavoro. Ai manager lungimiranti non manca la nostra presenza fisica, purché consegniamo i prodotti. L'esplosione di funzionalità basate su cloud ben utilizzate ci rende più produttivi dei nostri colleghi in ufficio. In malattia e in salute, i nostri strumenti di lavoro sono con noi, dall'home office alla camera da letto e al divano. Non si tratta solo di genitori che lavorano, ma di chiunque abbia esigenze al di fuori del posto di lavoro che richiedono un'attenzione particolare, ad esempio chi ha malattie croniche o genitori anziani. In definitiva, le opzioni di lavoro flessibile devono essere adattate alle persone e alle loro esigenze. Allo stesso modo, altri lavoratori non interessati da tali preoccupazioni possono comunque incoraggiare questa flessibilità e persino vedere vantaggi in termini di prestazioni dalla possibilità di impostare le proprie ore, piuttosto che aspettarsi che funzionino al meglio. secondo un programma giornaliero fisso sul posto di lavoro. È essenziale essere equi e flessibili con tutti i dipendenti, indipendentemente dalla loro situazione, in modo da non dare la priorità ai bisogni di determinate persone, il che genererà solo animosità all'interno della forza lavoro. opera d'arte. Un modo per farlo è incoraggiare i datori di lavoro ad avere un dialogo aperto sugli accordi di lavoro non tradizionali con i dipendenti. Queste informazioni potrebbero essere ottenute più facilmente attraverso sondaggi regolari, consentendo alle aziende di tutte le dimensioni di analizzare i dati del proprio personale per garantire un equilibrio tra lavoro e vita privata.Nuovi modi per misurare le prestazioni
Ora non ha molto senso misurare la produttività in ore, poiché le macchine intelligenti possono eseguire attività ripetitive e tradizionalmente dispendiose in termini di tempo in modo molto più rapido e preciso. Ciò offre ai dipendenti l'opportunità di concentrarsi su attività a valore aggiunto mentre lavoriamo con le macchine per aumentare il modo in cui le attività vengono svolte. Anche il lavoro è sempre più basato sulla conoscenza e variabile, ma anche questo può rendere difficile la misurazione delle prestazioni. Riteniamo inoltre che ciò creerà nuovi posti di lavoro in futuro, soprattutto nelle risorse umane. Esempio concreto: l'evoluzione del performance management. Probabilmente inizieremo a vedere l'ascesa di Human Network Analysts come una risorsa indispensabile nei prossimi anni. Perché? L'organigramma tradizionale dice poco su come il lavoro viene effettivamente svolto e rappresenta un sistema gerarchico inappropriato per il futuro del lavoro. Utilizzando i sistemi di analisi della rete organizzativa (ONA), gli analisti della rete umana forniranno approfondimenti su un'ampia gamma di domande, tra cui l'inclusione, la propensione al burnout o il modo in cui le persone con stili di lavoro o personalità diversi lavorano insieme. Con insight basati sui dati, le aziende e gli individui possono sfondare strutture e processi restrittivi e riunire rapidamente le persone giuste. Sebbene tutto ciò possa sembrare eccezionale, le preoccupazioni sulla riservatezza e l'etica sono fondamentali e sarà essenziale che ruoli come questi si attengano ai più elevati standard etici nel corso del loro lavoro. oltre a innovare e basarsi sui quadri di privacy esistenti per elevare continuamente gli standard che sono, alla base, incentrati sulle persone.Crescita professionale in tutte le direzioni
Sebbene non senza i suoi vantaggi, come la standardizzazione salariale, le aziende potrebbero cercare di allontanarsi da una gerarchia lineare per facilitare invece un movimento più fluido tra le funzioni lavorative più adatte alle competenze dei dipendenti. Inoltre, invece di vedere le carriere all'interno del silo di un ruolo o ruolo, i datori di lavoro dovrebbero vedere le carriere come un insieme di ruoli che si evolvono nel tempo. Le aziende e i dipendenti dovrebbero incoraggiare i cambiamenti professionali, non vederli come cambiamenti difficili e rischiosi. Il passaggio a un nuovo ambiente di movimento più fluido può portare a guadagni di produttività mentre affronti nuove sfide e interagisci con persone di diversa estrazione. Facilitando questo movimento, le organizzazioni possono garantire che l'innovazione sia la linfa vitale della loro attività. Sposta la mentalità da "lavori" a "lavoretti". Dobbiamo cambiare la lingua di lavoro. Le organizzazioni devono concentrarsi sul reinventare tutto ciò suddividendo i ruoli professionali in compiti e competenze. I lavoratori potevano passare da un'attività all'altra senza rimanere intrappolati nei confini teorici obsoleti di un lavoro. Cambia i giorni lavorativi da 8x5 a 10x4: nel bel mezzo della vasta e dilagante esperienza di lavoro da casa di COVID-19, il lavoro può essere ovunque, in qualsiasi momento, in qualsiasi momento, non solo una serie di giorni. L'impegno emergente, che riconosce la fluidità del lavoro ma anche la necessità di non essere mangiati vivi, è la settimana di quattro giorni. Dieci ore al giorno, quattro giorni alla settimana. Qualche struttura, ma più tempo offline. Un sabato digitale significa che ogni fine settimana è un weekend lungo. Incoraggiare la mobilità interna: il movimento fluido tra le attività richiede una suddivisione molto più ampia della struttura organizzativa, in cui è facilitata la mobilità interna tra progetti, team e dipartimenti. Questo non solo offre alle persone l'opportunità di trovare un lavoro più significativo e più adatto a loro, ma ha anche un senso commerciale migliore, in quanto consente ai dipendenti di offrire le proprie competenze e conoscenze su tutta la linea. società, invece di essere in una singola squadra. .Associare le aziende con i talenti giusti
La democratizzazione delle opportunità è al centro di un modello di carriera fluido e inclusivo. Invece di fare affidamento esclusivamente sul processo decisionale umano, le organizzazioni devono anche utilizzare i dati per abbinare le persone al lavoro che meglio si adatta alle loro ambizioni, obiettivi e obiettivi personali. Questo approccio più mirato alla progressione crea un'esperienza dei dipendenti superiore, rendendo più facile per le organizzazioni attrarre e trattenere talenti diversi. Ad esempio, Gloat offre scorecard personalizzate per ogni dipendente e offre opportunità di lavoro rilevanti in base alle attuali capacità e aspirazioni della persona. Gli utenti della piattaforma hanno visto un aumento misurabile del numero di dipendenti che lavorano in reti collaborative e autonome; aumento dello sviluppo, dell'impegno e della soddisfazione dei dipendenti; e aumentare la capacità e la produttività della forza lavoro. Le aziende possono implementare un approccio basato sui dati per abbinare i lavoratori ai ruoli lavorativi adottando una serie di processi aziendali. Ad esempio, aumentando la trasparenza con i dipendenti attraverso una comunicazione regolare e facilmente accessibile e garantendo che tutti i dipendenti abbiano accesso alle informazioni sulle opportunità di mobilità interna. Poiché l'aspettativa di vita e l'età pensionabile continuano ad aumentare, coloro che entrano nel mondo del lavoro oggi possono prendere in considerazione una carriera di oltre 50 anni. Durante questo periodo, la forza lavoro sarà ancora più diversificata. Queste tendenze inevitabili rendono più importante che mai per le organizzazioni colmare la discrepanza tra i modelli di carriera del vecchio mondo e la forza lavoro del nuovo mondo. I dati sono uno strumento fondamentale che, in ultima analisi, ci permetterà di concentrarci sul cuore di questo nuovo mondo del lavoro di cui fanno parte: le persone. Concentrandosi sulla creazione di strutture di carriera basate sui dati, fluide, meno gerarchiche e obiettive, le aziende possono raddoppiare i loro sforzi per promuovere la diversità, l'inclusione e l'appartenenza a tutti i livelli dell'organizzazione. organizzazione.- Robert Hoyle Brown, Vicepresidente, Centro per il futuro del lavoro, Cognizant